Advertência e suspensão disciplinar – Roteiro de Procedimentos

Advertência e suspensão disciplinar – Roteiro de Procedimentos

 

I Introdução

 

Compete ao empregador o poder de direção, ou seja, o poder de organizar suas atividades, controlar e disciplinar o trabalho de seus empregados, conforme a finalidade do empreendimento.

 

Este Roteiro trata das regras trabalhistas que envolvem a aplicação da advertência e da suspensão disciplinar na vigência do contrato de trabalho.

II Aplicação de penalidades

 

Empregador é a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

 

Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

 

Diante disso, o empregador possui a faculdade de aplicar penalidades quando o empregado deixa de observar as obrigações previstas no contrato de trabalho, visando manter a ordem e a disciplina em relação à atividade desenvolvida.

 

Vale esclarecer, no entanto, que o poder diretivo tem limitações, visto que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) protege o trabalhador de eventuais arbitrariedades cometidas pelo contratante.

 

Cabe ao empregador estar atento à legislação trabalhista, aplicando sanções justas, razoáveis e proporcionais à falta cometida pelo empregado.

 

As penalidades previstas no âmbito trabalhista consistem em advertências, suspensões e rescisão por justa causa.

 

Fundamentação: art. 2º da CLT.

II.1 Advertência

 

A advertência não é propriamente uma penalidade, pois se traduz num aviso destinado ao empregado, visando a ciência do comportamento faltoso, bem como as possíveis implicações em caso de reincidência.

 

Por meio dela, o empregado toma ciência de que a reiteração de sua conduta pode importar, por exemplo, na rescisão por justa causa, se não houver uma mudança comportamental.

 

A advertência pode ser escrita ou verbal, contudo, a forma escrita é a mais recomendável em face de necessidade de comprovação perante eventual fiscalização e/ou ação trabalhista proposta pelo trabalhador.

 

Não há na legislação trabalhista regra que discipline a concessão de advertências. Todavia, entende-se que a advertência pode ser aplicada, desde que o empregador seja razoável e utilize o bom senso.

 

Fundamentação: arts. 2º e 482 da CLT.

II.2 Suspensão disciplinar

 

A suspensão é a medida de ordem disciplinar que visa resgatar o comportamento do empregado, conforme as exigências do empregador.

 

Sendo assim, a suspensão deve ser aplicada de modo que o empregado faltoso entenda que ela foi necessária para a manutenção de comportamento, visando a disciplina e a ordem.

 

A suspensão disciplinar pode acarretar questionamentos, inclusive judiciais, visto que durante esse período o empregado não receberá seus salários. Assim, é imprescindível que o empregador aplique essa penalidade com moderação e cautela.

 

Fundamentação: arts. 482 da CLT.

III Requisitos a serem observados pelo empregador

 

Em relação à aplicação de sanções, o empregador deve observar alguns requisitos:

 

  1. a) a pena deve ser aplicada imediatamente;

 

  1. b) para cada ato faltoso, o empregador só pode aplicar uma pena;

 

  1. c) a aplicação da sanção deve ser razoável, fundamentada na coerência e no bom senso.

III.1 Aplicação imediata da penalidade

 

A punição em razão de algum ato faltoso deve ser imediata, a demora na aplicação da penalidade pode caracterizar o perdão tácito por parte do empregador.

 

Admite-se, no entanto, um período maior para a aplicação de penalidade quando a falta necessitar de apuração de fatos e das responsabilidades.

 

Vale lembrar que somente após a obtenção de provas do cometimento do ato faltoso e sua respectiva autoria, é que o empregador pode aplicar as sanções cabíveis.

III.2 Única penalidade

 

Um ato faltoso não pode gerar duas ou mais punições, ou seja, não se pode aplicar uma advertência e depois uma suspensão para a mesma falta cometida.

 

No caso de reincidência, é facultado ao empregador aplicar nova punição, podendo inclusive, declarar que se trata de prática reiterada do comportamento faltoso.

III.3 Razoabilidade

 

Entre a penalidade e o ato faltoso deve haver razoabilidade, isto é, o empregador deve usar o bom senso para dosar a punição merecida pelo empregado.

 

Desta forma, as faltas leves devem ser aplicadas punições leves, sob pena de o empregador ser responsabilizado pelo abuso do poder de comando.

 

No momento de definição da penalidade, é necessário considerar o passado funcional do empregado, se já cometeu faltas anteriormente ou não, os motivos que determinaram a prática da falta, a condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade etc.).

 

O rigor da pena ou o uso de meios de advertência mediante humilhação do empregado, na presença de colegas ou clientes, pode ensejar:

 

  1. a) a rescisão indireta do contrato de trabalho, pois implica falta grave por parte do empregador;

 

  1. b) o ingresso de ação trabalhista por parte do empregado que se sentir prejudicado.

 

Fundamentação: art. 483 da CLT.

IV Recusa do empregado em receber a penalidade

 

Quando o empregado, sem justo motivo, se recusar a receber a comunicação da penalidade imposta, embora inexista previsão legal, recomenda-se que o empregador ou seu representante leia ao empregado o teor da comunicação, na presença de 2 (duas) testemunhas.

 

Após a leitura da comunicação deve ser inserida observação quanto à leitura realizada e a recusa do trabalhador em assinar o documento.

 

Feito isso, devem ser colhidas as assinaturas das testemunhas e do empregador ou do seu representante legal.

V Efeitos da suspensão disciplinar no contrato de trabalho

 

A suspensão disciplinar acarreta a proibição do trabalho pelo empregado e a consequentemente a perda do seu salário pelo período que durar essa suspensão.

 

Fundamentação: art. 457 da CLT.

V.1 Férias

 

A suspensão disciplinar é considerada como ausência injustificada ao serviço, acarretando a redução do período do gozo de férias.

 

Assim, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

Período de férias

 

Faltas

 

30 dias corridos

 

até 5

 

24 dias corridos

 

de 6 a 14

 

18 dias corridos

 

de 15 a 23

 

12 dias corridos

 

de 24 a 32

 

 

Fundamentação: art. 130 da CLT.

V.2 Décimo terceiro salário

 

Se o período da suspensão disciplinar for igual ou superior a 15 (quinze) dias, dentro do mesmo mês, o empregado deixará de receber 1/12 avos referente ao 13º salário.

 

Desse modo, para calcular o décimo terceiro salário é necessário apurar, mês a mês, as faltas não justificadas (entre as quais se incluem as decorrentes de suspensão disciplinar), a fim de verificar se houve pelo menos 15 (quinze) dias de trabalho.

 

O valor do 13º salário corresponde a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, considerando-se mês integral a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho, no mês civil.

 

Fundamentação: art. 1º, § 2º da Lei nº 4.090/1962; art. 1º do Decreto nº 57.155/1965.

V.3 Descanso/repouso semanal remunerado (DSR/RSR)

 

O empregado não terá direito ao descanso/repouso semanal remunerado (DSR/RSR) quando, sem motivo justificado ou em virtude de punição disciplinar, não tiver trabalhado durante toda a semana, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.

 

Fundamentação: art. 11 do Decreto nº 27.048/1949.

V.4 Aviso-prévio trabalhado

 

Não há regra legal que proíba a aplicação de penalidade na vigência do aviso-prévio trabalhado.

 

Desta forma, se durante o curso do aviso-prévio trabalhado o empregado cometer ato faltoso, o empregador poderá aplicar a sanção disciplinar (advertência ou suspensão) como medida corretiva de comportamento profissional.

 

Fundamentação: arts. 487 e 491 da CLT; Lei nº 12.506/2011(LGL\2011\3972).

VI Modelo de carta de advertência e de suspensão disciplinar

 

Não há modelo oficial para elaboração de cartas de advertência e de suspensão.

 

Assim, o empregador poderá elaborar seu próprio documento, desde que observe as regras que disciplinam o contrato de trabalho.

 

Seguem exemplos de cartas:

 

Aviso de advertência ao empregado

 

 São Paulo, ___________de ______________________de ______________.

 

 (Dia) (Mês) (Ano)

 

 Prezado(a) Senhor(a),

 

 _______________________________________________________________.

 

 (Nome completo do empregado)

 

 CTPS: _____________Série: _______ Depto./Seção: ___________________

 

 O presente aviso tem a finalidade de aplicar-lhe a punição de advertência disciplinar, em razão do seguinte ato cometido (descrever aqui exatamente o ato e/ou a falta cometida pelo empregado).

 

 Esclarecemos que a reincidência no referido ato indisciplinar, conforme sua gravidade poderá ensejar-lhe uma suspensão disciplinar, ou até mesmo a dispensa por justa causa.

 

 Solicitamos, portanto, que observe os limites e as normas reguladoras desta relação de emprego.

 

 Pedimos sua colaboração e o ciente na cópia deste.

 

 ______________________________________________________________

 

(Carimbo e razão social da empresa – sócio/diretor/proprietário)

 

 Ciente em: ___/___/____

 

 ______________________________________________________________

 

(Assinatura do empregado)

 

Aviso de suspensão ao empregado

 

 São Paulo, ___________de ______________________de ______________.

 

 (Dia) (Mês) (Ano)

 

 Prezado(a) Senhor(a),

 

 _______________________________________________________________

 

 (Nome completo do empregado)

 

 CTPS: _____________Série: _______ Depto./Seção: ___________________

 

 O presente aviso tem a finalidade de aplicar-lhe a punição de suspensão disciplinar por ______ dias, a qual iniciará na presente data, e terminará no dia ___/___/____em razão do seguinte ato cometido (descrever aqui exatamente o ato e/ou a falta cometida pelo empregado).

 

 Esclarecemos que a reincidência no referido ato indisciplinar, conforme sua gravidade, poderá acarretar-lhe a dispensa por justa causa.

 

 Solicitamos, portanto, que ao reassumir o exercício de seu trabalho em ___/___/____, observe os limites e as normas reguladoras desta relação de emprego.

 

 Pedimos sua colaboração e o ciente na cópia deste.

 

 ______________________________________________________________

 

(Carimbo e razão social da empresa – sócio/diretor/proprietário)

 

 Ciente em: ___/___/____

 

 ______________________________________________________________

 

(Assinatura do empregado)

VII Jurisprudência

 

JUSTA CAUSA. PENALIDADES DE ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO. Na legislação trabalhista não há obrigatoriedade de observância de gradação de penalidades, o que serve tão somente como um termômetro do comportamento do empregado. Portanto, insere-se no poder potestativo do empregador o direito de rescindir o contrato por justa causa quando evidenciadas uma das hipóteses de que trata o art. 482 da CLT sem que antes tenha que lançar mão de qualquer penalidade anterior. Recurso a que se nega provimento (TRT 1 – 9ª Turma – RO 00107098920155010075 – Relatora: Claudia de Souza Gomes Freire – Data da publicação: 13.5.2016).

 

JUSTA CAUSA. DESÍDIA. ART. 482, e DA CLT. Patente nos autos que o Reclamante faltou injustificadamente por várias vezes, mesmo após ter seu empregador lhe aplicado sanções disciplinares, advertência e suspensão, restando caracterizada a desídia autorizadora da dispensa por justa causa, haja vista descumprida a obrigação primeira do empregado de comparecer ao posto de trabalho (TRT 1 – 6ª Turma – RO 00103819220155010065 – Relator: Angelo Galvão Zamorano – Data da publicação: 3.6.2016).JUSTA CAUSA. DESÍDIA. ART. 482, e DA CLT. Patente nos autos que o Reclamante faltou injustificadamente por várias vezes, mesmo após ter seu empregador lhe aplicado sanções disciplinares, advertência e suspensão, restando caracterizada a desídia autorizadora da dispensa por justa causa, haja vista descumprida a obrigação primeira do empregado de comparecer ao posto de trabalho (TRT 1 – 6ª Turma – RO 00103819220155010065 – Relator: Angelo Galvão Zamorano – Data da publicação: 3.6.2016).

 

SUSPENSÃO DO EMPREGADO – Entre os limites fundamentais do poder disciplinar do empregador está o princípio da singularidade da punição, que impede que as faltas disciplinares já resolvida sejam indefinidamente utilizadas como fundamento para novas punições do empregado (TRT 1 – 1ª Turma – RO 00116204320155010062 – Relatora: Maria Helena Motta – Data da publicação: 27.9.2016).

 

JUSTA CAUSA. NON BIS IN IDEM. A justa causa constitui a penalidade máxima que pode ser imputada ao empregado e, por isso, necessita ser comprovada de forma robusta. Havendo falta grave já punida pelo empregador por outro meio, advertência ou suspensão, não pode ser também aplicada a justa causa, sob pena de bis in idem (TRT 1 – 6ª Turma – RO 00009895620145010262 – Relator: Marcos Cavalcante – Data da publicação: 13.6.2016).

 

DIREITO DO TRABALHO. JUSTA CAUSA. GRADAÇÃO DA PENA. REQUISITO. A aplicação de justa causa, regra geral, exige a aplicação prévia de punições pedagógicas (advertência e suspensão), sob pena de restar caracterizada desproporcionalidade entre a conduta do trabalhador e a penalidade aplicada (TRT 1 – 8ª Turma – RO 00103044620155010045 – Relatora: Dalva Amelia de Oliveira Munoz Correia – Data da publicação: 2.5.2016).

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1 – O que é advertência para fins trabalhistas?

 

A advertência é um aviso destinado ao empregado, visando a ciência do comportamento faltoso, bem como as possíveis implicações em caso de reincidência.

 

2 – O que é suspensão para fins trabalhistas?

 

A suspensão é a medida de ordem disciplinar que visa resgatar o comportamento do empregado, conforme as exigências do empregador. Essa sanção deve ser aplicada de modo que o empregado faltoso entenda que ela foi necessária para a manutenção de comportamento, visando a disciplina e a ordem.

 

3 – O empregador pode conceder, em relação à mesma falta, suspensão e rescisão por justa causa?

 

Embora inexista regra na legislação, a jurisprudência entende que o empregador que não pode, com fundamento na mesma falta, cumular 2 (duas) penalidades, por exemplo: uma suspensão e a demissão por justa causa.

Um comentário sobre “Advertência e suspensão disciplinar – Roteiro de Procedimentos

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